Pe 14 martie 2019, S.U.A. Divizia de salarii și ore a Departamentului Muncii („WHD”) a publicat două scrisori de opinie cu privire la Legea privind standardele de muncă echitabile („FLSA”). O scrisoare abordează interacțiunea dintre scutirea de ore suplimentare a statului New York pentru îngrijitorii rezidențiali (denumită în mod colocvial „supers” de apartament) și FLSA, care nu scutește astfel de angajați, iar cealaltă se referă la faptul dacă timpul petrecut participând la programul voluntar opțional al angajatorului constituie „Ore lucrate” care necesită despăgubiri în baza FLSA.

opinion

Deși aceste scrisori de opinie s-ar putea să nu se aplice tuturor angajatorilor, acestea discută principiile juridice generale de aplicare largă și ar trebui studiate îndeaproape. În special, aceste scrisori de opinie sunt un memento util că (1) respectarea legislației de stat nu scuză nerespectarea FLSA și, în general, nu va constitui o apărare de bună credință și (2) atunci când un angajator direcționează sau presează un angajat să se ofere voluntar, cum ar fi impunerea de consecințe pentru nevoluntariat sau garantarea unui bonus pentru voluntariat, timpul de voluntariat va constitui probabil „ore lucrate” în cadrul FLSA.

Scutirea de îngrijitor rezidențial din New York:

În Scrisoarea de opinie FLSA 2019-1, WHD a abordat interacțiunea dintre legea salariului minim federal și cea a orelor suplimentare în contextul supraintendenților locuitori exonerați de cerințele salariului minim și a orelor suplimentare ale statului, în conformitate cu scutirea de „îngrijitor rezidențial” din New York.

Începând cu principiile juridice generale, WHD a recomandat că, atunci când legea federală privind salariile și orele diferă de legislația de stat sau locală, angajatorul trebuie să respecte ambele legi și să respecte standardele oricărei legi care oferă angajatului cea mai mare protecție.

WHD a confirmat apoi că FLSA nu oferă nicio analogie cu scutirea de îngrijitor rezidențial din New York și că angajatorii nu se pot baza pe această sau pe alte derogări din legislația statului de la cerințele salariale minime și ale orelor suplimentare din legislația statului pentru a stabili o apărare de bună credință a nerespectării FLSA.

Dar analiza WHD nu s-a încheiat aici. Acesta a explicat că, atunci când un angajat locuiește în incinta angajatorului, fie permanent, fie pentru perioade prelungite de timp (fie ca supraveghetor de clădire sau altfel), nu tot timpul angajatului la reședință este în mod necesar „ore lucrate” în baza FLSA.

Aici, WHD a citat principiul de lungă durată potrivit căruia un angajat petrece în incintă mâncând, dormind, distrându-se sau angajându-se în propriile activități, fără orice sarcini legate de locul de muncă, nu reprezintă ore lucrate în cadrul FLSA și nu trebuie compensat. Pentru a reduce confuzia cu privire la momentul în care un angajat lucrează efectiv, părțile pot stabili un „acord rezonabil” care stabilește ce ore în incintă sunt ore lucrate, eliminând astfel necesitatea unei evidențe precise a orelor de lucru.

Participare la programul voluntar opțional sponsorizat de angajator:

În FLSA 2019-2, WHD a examinat participarea angajaților la programul de servicii comunitare opțional al unui angajator, conform căruia angajații au fost compensați pentru timpul petrecut ca voluntar în timpul orelor de lucru sau în timp ce li se cerea să se afle la sediul angajatorului, dar nu au fost despăgubiți ore pe care le-au petrecut voluntar în afara orelor normale de lucru (care au avut loc frecvent). La sfârșitul anului, acei angajați cu cel mai mare impact comunitar, au decis, parțial, pe baza numărului total de ore pe care fiecare angajat le-a oferit, să primească un premiu monetar.

Bazându-se pe mai multe scrisori de opinie anterioare referitoare la activități de voluntariat, WHD a concluzionat că participarea la programul descris nu contează ca ore lucrate în cadrul FLSA deoarece:

Angajatorul nu necesită participarea la program, nici controlul sau munca voluntară directă;

Angajații nu suferă consecințe negative asupra angajării dacă nu participă la program;

Angajatorul nu garantează angajaților participanți un bonus pentru voluntariat; și

Angajatorul nu își exercită presiunea asupra angajaților săi să participe la program.

WHD a confirmat, de asemenea, că un angajator poate utiliza o aplicație de dispozitiv mobil pentru a urmări timpul angajat de voluntariat al unui angajat participant și pentru a determina care echipă de voluntariat are cel mai mare impact comunitar, cu condiția ca această aplicație să nu fie utilizată pentru a direcționa sau controla activitățile de voluntariat.