În ce fel de situații ești cel mai eficient? Ce factori vă întăresc - sau vă subminează - motivația? Oamenii răspund la aceste întrebări în moduri foarte diferite și aceasta este provocarea din centrul bunei gestionări - indiferent dacă vă gestionați propria performanță sau a altcuiva. Principiile unice pentru toate nu funcționează. Este posibil ca strategiile care vă ajută să excelați să nu vă ajute colegii sau rapoartele directe; ceea ce funcționează pentru șeful sau mentorul dvs. nu funcționează întotdeauna pentru dvs. Personalitatea contează.

câștigi

În afaceri, cel mai comun instrument pentru identificarea tipului de personalitate este Indicatorul de tip Myers-Briggs. Dar problema cu acest instrument și cu multe alte instrumente de evaluare este că acestea nu prezic efectiv performanța. (Pentru corectitudine față de Myers-Briggs, nu pretinde.) Aceste teste vă vor spune despre atribute - cum ar fi gradul dvs. de introversiune sau extroversiune sau dependența dvs. de gândire versus sentiment - care indică ceea ce vă place să faceți, dar îți spun foarte puțin despre dacă ești bun la asta sau despre cum să te îmbunătățești dacă nu ești.

Din fericire, există o modalitate de a grupa oamenii în tipuri pe baza unui atribut de personalitate care prezice performanța: concentrarea pe promovare sau concentrarea pe prevenire. Deși aceste tipuri sunt binecunoscute în rândul psihologilor academici și al cercetătorilor de marketing și management, cuvintele lor nu s-au filtrat încă la persoanele despre care credem că ar putea beneficia cel mai mult: managerii dornici să fie mai eficienți în slujbele lor și să-i ajute pe ceilalți să-și atingă potențialul maxim de asemenea.

Cele două tipuri

Accentul motivațional afectează modul în care abordăm provocările și cerințele vieții. Persoanele axate pe promovare își văd obiectivele ca pe o cale de câștig sau avansare și se concentrează pe recompensele care se vor acumula atunci când le vor atinge. Sunt dornici și joacă să câștige. Vei recunoaște persoanele axate pe promovare ca fiind cei care se simt confortabil și își asumă șanse, cărora le place să lucreze rapid, care visează la mare și gândesc creativ. Din păcate, toată acea șansă, munca rapidă și gândirea pozitivă îi fac pe acești indivizi mai predispuși la erori, mai puțin susceptibili de a gândi lucrurile și, de obicei, nepregătiți cu un plan B dacă lucrurile merg prost. Acesta este un preț pe care sunt dispuși să-l plătească, deoarece pentru promovarea axată, cel mai rău lucru este o șansă care nu este luată, o recompensă neînvinsă, eșecul de a avansa.

Promovarea este axată pe modele de inspirație, prevenirea este concentrată prin povești de avertizare.

Oamenii orientați spre prevenire, în schimb, își văd obiectivele ca fiind responsabilități și se concentrează pe a rămâne în siguranță. Își fac griji cu privire la ceea ce ar putea merge prost dacă nu lucrează suficient de mult sau nu sunt suficient de atenți. Sunt vigilenți și joacă să nu piardă, să se agațe de ceea ce au, să mențină statu quo-ul. Ele sunt adesea mai averse de risc, dar munca lor este, de asemenea, mai amănunțită, mai precisă și atent analizată. Pentru a reuși, ei lucrează încet și meticulos. De obicei nu sunt cei mai creativi gânditori, dar pot avea abilități analitice și de rezolvare a problemelor excelente. În timp ce promovarea generează o mulțime de idei, bune și rele, de multe ori este nevoie de cineva cu prevenție pentru a face diferența dintre cele două.

Deși toată lumea este preocupată în diferite momente atât de promovare, cât și de prevenire, majoritatea dintre noi avem un accent motivațional dominant. Afectează la ce acordăm atenție, la ce prețuim și cum ne simțim când reușim sau eșuăm. Acesta ne determină punctele tari și punctele slabe, atât personal, cât și profesional. Și de aceea, deciziile și preferințele colegilor noștri diferiți, pot părea uneori atât de ciudate.

Majoritatea cititorilor își vor putea identifica imediat atenția dominantă. Dacă nu puteți, puteți încerca diagnosticul nostru online sau puteți căuta următoarele semne în dvs. sau în colegii dvs.:

Persoane axate pe promovare

  • lucrează repede
  • ia în considerare o mulțime de alternative și sunt minunate brainstormers
  • sunt deschise la noi oportunități
  • sunt optimisti
  • planificați numai scenariile cele mai bune cazuri
  • căutați feedback pozitiv și pierdeți abur fără el
  • te simți abătut sau deprimat când lucrurile merg prost

Persoane axate pe prevenire

  • lucrați încet și deliberat
  • tind să fie exacte
  • sunt pregătiți pentru cel mai rău
  • sunt stresate de termene scurte
  • rămâneți la moduri încercate și adevărate de a face lucrurile
  • sunt incomode cu laude sau optimism
  • simțiți-vă îngrijorat sau anxios când lucrurile merg prost

Simplu identificarea propriului tip ar trebui să vă ajute să vă îmbrățișați punctele forte, precum și să recunoașteți și să compensați punctele slabe. Într-o anumită măsură, oamenii fac acest lucru intuitiv. Studiile arată că persoanele orientate spre prevenție sunt susceptibile de a prelua ceea ce psihologii organizaționali numesc munca „convențională și realistă”, în calitate de administratori, contabili, contabili, tehnicieni și lucrători din producție. Aceste ocupații necesită cunoașterea regulilor și reglementărilor, o execuție atentă și o înclinație pentru minuțiozitate - sunt meserii în care atenția la detalii este ceea ce merită cu adevărat.

Promovarea este probabil să urmeze cariere „artistice și de investigație”, ca muzicieni, redactori, inventatori și consultanți. Acestea au tendința de a fi locuri de muncă gândite în afara boxului, în care oamenii sunt recompensați pentru gândirea creativă și inovatoare, iar practicarea nu este subliniată.

Concentrarea dvs. ar putea, de asemenea, să vă orienteze către o anumită industrie. Liderii orientați spre promovare tind să fie cei mai eficienți în industriile dinamice, unde este important să răspunzi rapid și inovativ pentru a rămâne în avans. Liderii orientați spre prevenire sunt cei mai eficienți în industrii mai stabile, unde evitarea erorilor catastrofale este adesea cheia succesului.

Crearea potrivirii motivaționale

Odată ce vă cunoașteți atenția, puteți alege modele de urmărire, puteți stabili obiective, puteți căuta sau oferi feedback și puteți oferi stimulente care vă vor consolida motivația sau echipa. Potrivirea motivațională sporește și susține atât dorința de promovare, cât și vigilența celor de prevenire, făcând munca să pară mai valoroasă și sporind astfel atât performanța, cât și plăcerea. Atunci când strategiile motivaționale pe care le folosim nu se aliniază atenției noastre dominante, este mai puțin probabil să ne atingem obiectivele.

Alegerea modelelor.

Povestirea a fost mult timp promovată ca un instrument motivațional. Dar diferite tipuri de oameni au nevoie de diferite tipuri de povești. Studiile arată că promovarea este mai implicată atunci când aud despre un model de inspirație, cum ar fi un agent de vânzări deosebit de performant sau un lider de echipă eficient. În schimb, cei care se concentrează pe prevenire sunt impresionați de o poveste puternică de avertizare despre cineva pe al cărui drum nu ar trebui să-l urmeze, deoarece gândirea la evitarea greșelilor se simte bine pentru ei. Ca individ, acordați în mod firesc atenție tipului de poveste care rezonează cel mai mult cu dvs. Dar, în calitate de coleg sau șef, ar trebui să vă gândiți dacă poveștile pe care le împărtășiți cu alții sunt motivaționale pentru ei.

De asemenea, este important să căutați mentori și, atunci când este posibil, viitori șefi a căror concentrare se potrivește cu a dvs. și, dacă sunteți manager, să vă adaptați în mod subtil stilul pentru a se potrivi cu fiecare angajat. Potrivit unor cercetări recente, angajații orientați spre promovare prosperă sub conducerea transformației, care susțin soluții creative, au o viziune pe termen lung și caută modalități de a agita lucrurile. Persoanele orientate spre prevenire sunt în cea mai bună măsură sub conducătorii tranzacționali, care subliniază regulile și standardele, protejează status quo-ul, tind spre microgestionare, descurajează erorile și se concentrează pe atingerea eficientă a obiectivelor mai imediate. Când oamenii se trezesc lucrând pentru un lider care se potrivește, ei spun că își apreciază munca în mod semnificativ mai mult și sunt mai puțin susceptibili să dorească să părăsească organizația. Atunci când angajații și șefii sunt nepotrivite, bucuria și angajamentul față de muncă scad. Dacă nimeni nu lucrează pentru a contracara tensiunea, pot apărea probleme grave. (Consultați expoziția „Când personalitățile nu se potrivesc”.)

Încadrarea obiectivului.

Uneori, chiar și modificări minore în modul în care gândești un obiectiv sau limbajul pe care îl folosești pentru a-l descrie pot face diferența. Unul dintre studiile noastre preferate pe acest subiect vine din Germania. Antrenorilor dintr-o ligă de fotbal semiprofesională foarte apreciată li s-a spus să-și pregătească jucătorii pentru lovituri de pedeapsă cu presiune ridicată, cu una dintre cele două afirmații: „Vei arunca cinci penalty-uri. Aspirația ta este să înscrii de cel puțin trei ori. ” Sau „O să tragi cinci penalty-uri. Obligația ta este să nu ratezi mai mult de două ori. ” Probabil că nu v-ați aștepta ca o mică modificare a formulării să afecteze acești jucători practicați, foarte motivați. Dar a avut un impact mare. Jucătorii s-au descurcat semnificativ mai bine atunci când instrucțiunile au fost încadrate pentru a se potrivi cu focalizarea lor motivațională dominantă, pe care cercetătorii o măsuraseră anterior. Acest lucru a fost valabil mai ales pentru jucătorii cu prevenție, care au marcat aproape de două ori mai des atunci când au primit instrucțiunile de ratat.

Într-un alt studiu care a folosit încadrarea, elevii au fost desemnați să scrie un raport, pentru care vor fi plătiți, și să-l livreze până la o anumită dată. Li s-a cerut să facă un plan specific, care să detalieze când, unde și cum vor scrie raportul.

O versiune a instrucțiunilor a fost concepută pentru a se potrivi unui obiectiv promoțional: imaginați-vă un moment convenabil în care veți putea scrie raportul. Imaginați-vă un loc confortabil și liniștit în care ați putea scrie raportul. Imaginați-vă captând cât mai multe detalii și făcând raportul dvs. viu și interesant.

Cealaltă versiune a fost concepută pentru a se potrivi unui obiectiv de prevenire: imaginați-vă momentele care vor fi incomode pentru redactarea raportului, astfel încât să le puteți evita. Imaginați-vă locuri care vor fi inconfortabile sau care vă vor distrage atenția, astfel încât să puteți evita să vă scrieți raportul acolo. Imaginați-vă că nu uitați niciun detaliu și că aveți grijă să nu vă faceți raportul blând sau plictisitor.

În mod remarcabil, studenții care au primit instrucțiuni adecvate concentrării lor motivaționale dominante au fost cu aproximativ 50% mai predispuși decât alții să prezinte rapoartele lor. Deci, atunci când încercați să vă mențineți pe dvs. sau pe altcineva motivați, amintiți-vă că persoanele axate pe promovare trebuie să se gândească la ceea ce fac în ceea ce privește aspectele pozitive (la ce aspiră, cum să îndeplinească cel mai bine sarcina) și persoanele axate pe prevenție ar trebui gândiți-vă în schimb la negative (potențiale greșeli, obstacole de evitat).

Căutând sau oferind feedback.

Odată ce obiectivele sunt stabilite într-un mod care creează potrivirea motivațională, trebuie să susțineți potrivirea căutând - sau, în calitate de manager, oferind - tipul corect de feedback. Persoanele orientate spre promovare tind să-și sporească eforturile atunci când un supraveghetor le oferă laude pentru munca excelentă, în timp ce persoanele orientate spre prevenire sunt mai receptive la critici și la posibilitatea iminentă de eșec. De exemplu, într-un studiu am constatat că promovarea a fost mai motivată și a încercat mai mult în mijlocul unei sarcini atunci când li s-a asigurat că se află în țintă pentru a atinge un obiectiv, spre deosebire de când li s-a spus că sunt sub țintă. dar ar putea ajunge din urmă. Pentru persoanele orientate spre prevenție, inversul era adevărat: au încercat mai mult când li s-a spus că nu sunt ținta; de fapt, asigurarea succesului le-a subminat motivația.

Nu vă sugerăm să căutați laude false sau critici nejustificate sau să le oferiți fie ca manager. Însă, dacă sunteți orientat spre promovare, puteți căuta persoane care să vă ofere mesajul pozitiv și inspirațional de care aveți nevoie. Și dacă vă orientați spre prevenire, ar trebui să solicitați în mod obișnuit colegilor critici constructive.

Nu fiți prea excesiv în ceea ce privește prevenirea sau excesiv de critic în ceea ce privește promovarea.

În calitate de manager, ar trebui să oferiți întotdeauna feedback sincer, dar poate doriți să vă ajustați accentul pentru a maximiza motivația. Nu fi exagerat atunci când lăudați prevenirea și nu analizați greșelile pe care le-au făcut sau domeniile care trebuie îmbunătățite. Între timp, nu fiți extrem de critici atunci când transmiteți vești proaste centrate pe promovare - au nevoie de asigurarea că aveți încredere în capacitatea lor și recunoașteți munca lor bună.

Oferirea de stimulente.

Stimulentele tangibile sunt un alt mod de a susține o potrivire motivațională. Acest lucru nu este la fel de simplu ca „recompensele sunt motivante”, deoarece stimulentele variază în funcție de tipul de personalitate. Puteți să vă creați propriile stimulente („Dacă voi termina acest proiect până vineri, mă voi bucura de o zi de spa” sau „Dacă nu voi finaliza acest proiect până vineri, voi petrece weekendul curățând garajul”), și puteți face presiuni pentru a vă asigura că stimulentele angajaților dvs. se potrivesc.

Când personalitățile nu se potrivesc

de Andrew Kakabadse și Nada K. Kakabadse

Ce se întâmplă atunci când diferite tipuri de personalitate funcționează împreună, dar nu își apreciază punctele forte? În ultimii 20 de ani am făcut cercetări cu lideri din peste 12.500 de organizații private, publice, militare și guvernamentale din 21 de țări. Iată ce am găsit:

Andrew Kakabadse este profesor de dezvoltare internațională a managementului la Școala de Management a Universității Cranfield din Marea Britanie. Nada K. Kakabadse este profesor de management și cercetare în afaceri la școala de afaceri a Universității din Northampton din Marea Britanie.

Un cuvânt despre hibrizi de promovare-prevenire

Majoritatea oamenilor au un accent dominant, dar unii par să poarte ambele pălării la fel de des.

Pentru a crea o potrivire motivațională și a spori performanța acestor hibrizi, trebuie să vă amintiți că nimeni nu poate purta ambele pălării în același timp. Hibrizii vor adopta un accent sau altul, adesea în funcție de care motivația este cea mai potrivită pentru sarcina de față - deci lăsați-l să fie ghidul dvs. Creați potrivire pentru sarcini care implică siguranță sau acuratețe utilizând feedback-ul de prevenire și stimulente, dar utilizați varietatea de promovare pentru sarcini care implică creativitate sau avansare.

Heidi Grant este un psiholog social care cercetează, scrie și vorbește despre știința motivației. Ea este directorul global de cercetare și dezvoltare la Institutul NeuroLeadership și servește ca director asociat al Centrului științei motivației Columbia. Și-a luat doctoratul în psihologie socială de la Universitatea Columbia. Cea mai recentă carte a ei este Consolidări: Cum să îi faci pe oameni să te ajute. Este, de asemenea, autorul Nouă lucruri care fac succes oamenii diferă și Nimeni nu te înțelege și ce să faci în legătură cu asta.

E. Tory Higgins este profesor de psihologie Stanley Schachter, profesor de afaceri și director al Centrului științei motivației de la Universitatea Columbia, unde și-a luat doctoratul. Interesele sale de cercetare includ motivația, emoția și cunoașterea socială.