Legături rapide +

umane

Relații între angajați

Acțiunea corectivă este un proces de comunicare cu angajatul pentru a îmbunătăți comportamentul sau performanța după ce alte metode precum coachingul și evaluarea performanței nu au avut succes.

Se așteaptă ca toți angajații să îndeplinească standardele de performanță și să se comporte corespunzător la locul de muncă. Scopul este de a ghida angajatul spre corectarea performanței sau comportamentului prin identificarea problemelor, cauzelor și soluțiilor, nu pentru a-l pedepsi pe angajat.

În general, acțiunile corective ar trebui să fie progresive, începând cu acțiunea cu cea mai mică severitate înainte de a utiliza acțiuni cu o severitate mai mare. Orice măsură formală corectivă sau disciplinară trebuie să urmeze principiile „Cauzei juste”.

După ce ați stabilit că măsurile corective sau disciplinare sunt justificate, urmați unii sau toți pașii următori:

Atenționare verbală

Supraveghetorul ar trebui:

  • Stabiliți un timp și un loc pentru a vă asigura confidențialitatea.
  • Faceți notițe despre ceea ce vor să spună în avans.
  • Amintiți-vă că angajatul are dreptul de a alege reprezentarea. (Drepturile Weingarten)
  • Spuneți clar că emit un avertisment oral.
  • Fiți specific în descrierea performanței sau comportamentului inacceptabil.
  • Reamintiți angajatului standardele sau regulile acceptabile. Dacă acestea sunt disponibile în scris, acestea trebuie furnizate angajatului.
  • Indicați consecințele nerespectării îmbunătățirii imediate și susținute sau pot fi justificate măsuri disciplinare suplimentare.
  • Rețineți avertismentul oral din calendarul lor.

Avertisment scris

În cazul în care supraveghetorul a dat un avertisment oral și problema de performanță sau comportament persistă, poate fi dat un avertisment scris. Această acțiune poate fi utilizată de mai multe ori, totuși, dacă problema continuă să persiste, literele repetitive ar putea să nu fie soluția. O scrisoare tip poate fi solicitată unui consultant în relații cu angajații. Un avertisment scris ar trebui:

  • Spuneți clar la începutul scrisorii că este un avertisment scris și citați politica de personal corespunzătoare sau prevederile contractuale.
  • Descrieți problemele de performanță sau încălcările regulilor de lucru în detaliu foarte specific și atașați documente care susțin concluziile supraveghetorului.
  • Descrieți pașii anteriori întreprinși pentru a familiariza angajatul cu problema și atașați copii ale documentelor la care se face referire.
  • Descrieți impactul problemei.
  • Rețineți explicația angajatului sau faptul că angajatul a refuzat să ofere una. Dacă a fost inacceptabil, supraveghetorul ar trebui să explice de ce.
  • Explicați așteptările cu privire la comportament și/sau performanță.
  • Clarificați că, dacă angajatul nu demonstrează o îmbunătățire imediată și susținută, consecința poate fi o acțiune disciplinară suplimentară, până la concediere, inclusiv.
  • Rețineți politica adecvată sau prevederile contractuale pentru drepturile de apel ale angajatului.
  • Scrisoarea de avertizare ar trebui să fie livrată angajatului folosind proceduri adecvate de livrare, cum ar fi dovada serviciului, și o copie trimisă la HR pentru a fi plasată în dosarul personalului angajatului.

Suspendare fără plată

O suspendare poate fi următorul pas al acțiunii corective progresive după avertisment (e) scris (e). De obicei, suspendările vor împiedica un angajat să lucreze și îi solicită angajatului să plece fără plată timp de una până la zece zile lucrătoare, așa cum se specifică în scrisoare.

  • Precizați că acțiunea este o suspendare fără plată.
  • Informați angajatul cu privire la numărul de zile în care vor fi suspendate cu datele de începere și de încheiere.
  • Descrieți problema, măsurile corective anterioare și impactul comportamentului sau performanței continue.
  • Indicați așteptările supraveghetorului și consecințele eșecului de îmbunătățire.
  • Notificați angajatul cu privire la drepturile de apel, dacă este cazul.

În funcție de contract sau de programul de personal de care este acoperit angajatul, poate fi necesară o scrisoare de intenție de suspendare, care să ofere angajatului dreptul de a contesta acțiunea intenționată la următorul nivel superior de management înainte ca acțiunea să fie implementată. Contactați consultantul în relații cu angajații, precum și politica sau contractul corespunzător pentru mai multe informații. O scrisoare tip poate fi solicitată de la consultantul în relații cu angajații.

Reducerea salariului în cadrul unei clase

Această alternativă este utilizată în mod normal atunci când un supraveghetor nu dorește să-l scoată pe angajat de la locul de muncă, dar este necesară o disciplină serioasă. Contactați consultantul în relații cu angajații pentru mai multe informații cu privire la această acțiune corectivă.

Degradarea către o clasificare inferioară

Această acțiune implică mutarea unui angajat într-o poziție de nivel inferior și poate fi temporară sau permanentă. Degradarea poate fi adecvată în cazurile de îndeplinire inadecvată a responsabilităților la un anumit nivel, mai degrabă decât încălcarea regulilor de muncă. Ar trebui să se bazeze pe o așteptare rezonabilă că angajatul va evolua cu succes în poziția clasificată mai jos. Contactați consultantul în relații cu angajații pentru mai multe informații cu privire la această acțiune.

Concediere

Această acțiune poate fi adecvată după ce consilierea de performanță și acțiunile corective progresive nu au reușit să determine angajatul să corecteze problema (problemele). Contactați consultantul în relații cu angajații pentru mai multe informații cu privire la această acțiune.