aveți

A nu obține rezultatele de la oamenii pe care îi conduceți poate fi frustrant. La urma urmei, conducerea este la fel de bună ca rezultatele pe care le oferă echipa ta.

- Ți-am spus deja ce să faci, de ce nu o faci? este o reclamație obișnuită a multor manageri.

Dacă unei persoane i se atribuie un loc de muncă, de ce nu face ceea ce se așteaptă de la ei? Sunt leneși, sunt rezistenți sau nu pot fi deranjați?

Să privim această situație într-o altă lumină. Poate că este o problemă cu descrierea postului în sine. O descriere a postului slab elaborată sau inexistentă nu numai că afectează performanța și productivitatea postului, dar poate duce și la o expunere legală dacă lucrurile nu merg bine.

Cum vă puteți aștepta ca cineva să-și facă treaba eficient dacă nu știe ce să facă sau cum să o facă? Un sondaj realizat de Interact/Harris a arătat că acest lucru este enorm 57% dintre angajați au spus că managerii lor nu dau indicații clare și, ca urmare, s-au plâns că nu știu ce să facă. Sarcinile și sarcinile care sunt clar menționate le permit angajaților să se autocorecteze și să ia propriile decizii în fiecare zi, deoarece sunt capabili să vadă dacă performanța lor îi va duce sau nu la un obiectiv bine definit. Când angajații înțeleg pașii și sarcinile specifice care trebuie îndeplinite, le este mult mai ușor să facă ceea ce se așteaptă de la ei.

O descriere a postului bine scrisă descrie locul de muncă, dar nu este un sfârșit și totul. E doar inceputul.

Următorul pas în cunoașterea postului este înțelegerea detaliilor așteptărilor reale de performanță - livrabilele sau rezultatele așteptate (ce), procesul sau metoda prin care doriți rezultatele produse (cum), cantitatea de muncă sau cantitatea de rezultatele dorite (cât) și calitatea muncii de care aveți nevoie (cât de bine). Stabilirea obiectivelor și identificarea rezultatelor sunt încă două piese cruciale pentru acest puzzle de descriere a postului.

Importanța stabilirii obiectivelor

Dacă oamenii nu știu ce se așteaptă de la ei, cum pot îndeplini aceste așteptări? Acesta este motivul pentru care stabilirea obiectivelor este atât de importantă. Cu toate acestea, pentru a fi eficiente, obiectivele de performanță trebuie, de asemenea, să fie clare. Obiectivele clare îi împuternicesc pe angajați deoarece oferă direcție, ghidează comportamentul și facilitează planificarea. Fără obiective clare, vă pregătiți angajații să eșueze.

Angajații au mai mult succes atunci când ceea ce se așteaptă de la ei este clar articulat. De exemplu, ce înseamnă de fapt „a face o treabă bună”? La ce sarcină se referă jobul? Oamenii nu merg la muncă pentru a face o treabă proastă. Au nevoie de îndrumare.

Principii de reținut

Potrivit unui articol din Fast Company, Locke și Latham evidențiază modul în care obiectivele afectează performanța individuală prin patru mecanisme. Ei:

  1. Acțiune și efort direct.
  2. Energizați angajații, mai ales dacă obiectivele sunt provocatoare.
  3. Afectează persistența.
  4. Motivați angajații să folosească ceea ce știu deja sau să urmeze pași pentru a dobândi cunoștințele necesare pentru a face acest lucru.

Identificarea rezultatelor

Odată ce aveți obiective în loc, trebuie să măsurați rezultatele. Cum vă puteți da seama dacă cineva și-a atins obiectivele dacă nu există valori care să măsoare performanța? Fără o direcție clară, angajații pot deveni confuzi, iritați și resentimentați. Mai ales dacă simt că managerii le mută nedrept munca către ei.

La sfârșitul zilei, majoritatea angajaților doresc să facă o treabă bună și să aibă succes la locul de muncă. O modalitate bună de a crea o descriere eficientă a postului este examinându-le împreună cu lucrătorii dvs. pentru a obține contribuția lor și pentru a vă asigura că înțeleg ce doriți. De asemenea, asigurați-vă că solicitați angajaților sugestii cu privire la modul de îmbunătățire a fișei postului dacă doriți să fie cu adevărat eficientă.