Domeniul de aplicare

Se aplică tuturor angajaților obișnuiți de birou/serviciu, managerial/profesional de la Universitatea din Nebraska - Lincoln (UNL).

resurse

Declarație de politică

Următoarele circumstanțe justifică acțiunile corective. Totuși, această listă nu include totul. Alte acte sau omisiuni ale unui angajat contrare standardelor de performanță a muncii sau comportamentului angajatului pentru un anumit loc de muncă pot justifica acțiuni corective.

Acțiune corectivă

Acțiunea corectivă nu poate fi administrată conform unui set absolut de reguli; deciziile trebuie luate pe baza faptelor fiecărui caz. În multe cazuri, acțiunile corective nu sunt destinate să pedepsească angajații, ci să aducă performanța angajaților la nivelul așteptărilor. Acțiunile corective vor fi luate în următoarea ordine progresivă, cu excepția cazurilor în care, în opinia personalului de supraveghere, circumstanțele justifică administrarea unor acțiuni corective imediate și mai severe, inclusiv concedierea.

  1. Notificare verbală
  2. Notita scrisa
  3. Consiliere și probațiune corectivă care pot duce la una sau mai multe dintre următoarele:
  4. Suspendare fără plată
  5. Retrogradare
  6. Concediere

Tipul acțiunii corective va fi determinat de natura, gravitatea și efectul problemei, de tipul și frecvența problemelor anterioare, de perioada de timp scursă de la o problemă anterioară și de orice circumstanțe relevante pentru problemă.

Dreptul de a contesta acțiuni corective

Angajații obișnuiți pot face apel la toate acțiunile corective, inclusiv concedierea pentru cauză, prin procedura UNL de plângere (a se vedea Procedura de plângere.). Cu toate acestea, apelul angajatului nu va amâna acțiunea.

Motivul politicii

Să asiste supraveghetorii în rezolvarea problemelor angajaților pe măsură ce apar.

Proceduri

Supervizorii sunt încurajați să se consulte cu Resursele Umane cu privire la orice acțiuni corective. Orice acțiune care privește un angajat de salariu sau statut necesită aprobarea prealabilă din partea Resurselor Umane.

1. Notificare verbală

Ar trebui organizată o întâlnire între angajat și supraveghetorul imediat în cadrul căreia supraveghetorul ar trebui să explice în detaliu motivele notificării verbale. Supraveghetorul ar trebui să declare problema, să asculte răspunsul angajatului și să îl încurajeze să facă sugestii pentru corectarea problemei. Reuniunea ar trebui să se încheie cu un plan de acțiune pentru a corecta problema. Un angajat nu poate avea o altă parte prezentă la întâlnirile dintre angajat și reprezentanții departamentali pentru a aborda problemele de acțiune corectivă.

2. Notificare scrisă

Dacă, în opinia unui supraveghetor, o notificare verbală nu corectează problema, angajatului i se poate da o notificare scrisă. Această notificare ar trebui să descrie problema și acțiunea necesară pentru a o corecta. Angajatului ar trebui să i se ofere posibilitatea de a discuta notificarea cu supraveghetorul și ar trebui să fie informat despre dreptul de a răspunde în scris. Copiile avizului și răspunsul angajatului trebuie plasate în dosarul angajatului, atât în ​​departamentul angajator, cât și în Resurse umane.

3. Consiliere scrisă și probațiune corectivă

Un angajat poate fi plasat în probă corectivă pentru o perioadă de până la, dar să nu depășească, șase luni, atunci când, în opinia unui supraveghetor, o astfel de acțiune este justificată din cauza performanței sau comportamentului nesatisfăcător. (Probațiunea corectivă poate fi prelungită până la un an cu aprobarea Resurselor Umane.)

Supraveghetorul trebuie să completeze un formular de consiliere sau alt document scris și să programeze o întâlnire cu angajatul în timpul căreia documentul trebuie discutat. Supraveghetorul ar trebui, de asemenea, să stabilească un interval de timp rezonabil în timpul căruia problema care cauzează probațiunea trebuie corectată. Angajatul ar trebui să fie avertizat că este de așteptat o îmbunătățire imediată și că angajarea până la sfârșitul perioadei de probă nu este asigurată decât dacă se fac progrese.

În timpul perioadei de probă, supraveghetorul și angajatul ar trebui să se întâlnească la ore programate în mod regulat pentru a discuta despre progresul angajatului în îndeplinirea așteptărilor. Aceste întâlniri ar trebui să fie urmate de un rezumat scris pregătit de supraveghetor, adresat angajatului și semnat de supraveghetor.

Copii ale formularului de consiliere și ale rezumatelor ședințelor de probă ar trebui să fie plasate în dosarul angajaților, atât în ​​departamentul angajator, cât și în Resurse umane.

Normele speciale de angajare se aplică angajaților aflați în probă corectivă:

  • Un angajat aflat în perioada de probă corectivă nu este eligibil pentru promovare sau pentru majorarea salariului.
  • Un angajat în probă corectivă nu este eligibil pentru transfer.
  • Un angajat acordat concediu în timp ce se află în perioada de probă corectivă poate avea perioada de probă extinsă cu numărul de zile de concediu.
  • Un angajat poate fi plasat în probațiune corectivă la întoarcerea la muncă după o suspendare fără plată, cu condiția ca angajatul să fi fost notificat cu privire la probațiune când a fost impusă suspendarea.

4. Suspendarea fără plată

Necesită aprobarea prealabilă din partea Resurselor Umane.

Suspendarea fără plată este adecvată atunci când alte eforturi de corectare a performanței sau comportamentului nesatisfăcător au eșuat. De asemenea, este adecvat ca primă acțiune corectivă atunci când supraveghetorul imediat consideră că performanța sau comportamentul nesatisfăcător al muncii este suficient de gravă pentru a justifica o pedeapsă severă.

După luarea în considerare a circumstanțelor și a explicațiilor angajatului, supraveghetorul, cu asistența resurselor umane, decide dacă va pune în aplicare suspendarea. Perioada de suspendare este fără plată și nu trebuie să depășească în mod normal cinci zile lucrătoare. Suspendarea fără plată este pusă în aplicare printr-o notificare scrisă către angajat a suspendării și motivele acțiunii. Dacă un angajat urmează să fie plasat în probă corectivă la întoarcerea la serviciu, acest fapt trebuie inclus în avizul scris.

Angajaților aflați în suspendare nu li se va acorda concediu de vacanță, de boală sau de vacanță și nici nu pot folosi timpul compensatoriu câștigat anterior pentru a evita să rămână fără plată.

5. retrogradare

Necesită aprobarea prealabilă din partea Resurselor Umane.

Un angajat poate fi retrogradat într-o poziție cu un grad salarial mai mic ca acțiune corectivă. Departamentele ar trebui să se consulte cu resursele umane înainte de a urmări această opțiune. Atunci când are loc o retrogradare din motive corective, salariul angajatului va fi redus cu cel puțin cinci procente. Salariul angajatului trebuie să se încadreze în intervalul de salarizare stabilit pentru noul grad salarial. Notificarea scrisă a retrogradării și a reducerii salariilor, indicând motivele acțiunii, trebuie să fie dată angajatului, cu copii plasate în dosarele angajatului, atât în ​​departamentul angajator, cât și în Resurse umane.

6. Demiterea cauzei

Necesită aprobarea prealabilă din partea Resurselor Umane. Angajații concediați din UNL pot fi eligibili pentru prestații de șomaj, așa cum este stabilit de Departamentul Muncii din Nebraska. Costurile pentru indemnizațiile de șomaj sunt responsabilitatea departamentului. Întrebările ar trebui să fie direcționate către Beneficii, 402-472-2600.

În cazurile care implică fapte grave sau omisiuni contrare standardelor de performanță a muncii sau în cazurile care implică abateri grave ale angajaților, un birou/serviciu obișnuit sau un angajat managerial/profesionist poate fi concediat din motive de muncă și, în astfel de cazuri, UNL poate înceta imediat relația de muncă sau cu o notificare mai mică decât este cerut altfel de demisie și demisie. În caz de concediere pentru motive, angajatului i se va oferi procesele legale necesare înainte și după decizia de concediere.

Demiterea cauzei în timpul unei probe corective

Angajații pot fi concediați din motive în orice moment în timpul perioadei de probă corectivă, dacă nu există progrese satisfăcătoare pentru a corecta problema care a determinat angajatul să fie plasat în probă corectivă. Probațiunea corectivă nu este o condiție necesară precedentă unei concedieri pentru cauză.

Contacte suplimentare

Biroul de beneficii la 402-472-2600 sau [email protected].

Capital instituțional și conformitate la 402-472-3417 sau [email protected].

Informații conexe

Politica de plângere a Universității din Nebraska (RP - 3.3.4 Politica de plângere - General nonacademic, p.106)