29 iulie 2014

În ultimii 20 de ani, nivelurile de obezitate din Marea Britanie au crescut exponențial. Statisticile arată că un sfert din populația actuală din Marea Britanie este obeză și se estimează că această proporție va continua să crească în timp. Jurisprudența recentă sugerează că acest lucru poate avea implicații semnificative pentru angajatori.

discriminarea

În recenta cauză daneză Kaltoft v Municipality of Billund, reclamantul a fost respins din rolul său de îngrijitor al copilului. El a susținut că angajatorul său și-a reziliat contractul de muncă din cauza obezității sale și că acest lucru se ridică la o discriminare ilegală. Instanța daneză a făcut o trimitere la Curtea Europeană de Justiție, întrebând dacă:

  1. Legislația UE interzice discriminarea pe motiv de obezitate în sine (în același mod în care, de exemplu, religia/credința, sexul și orientarea sexuală sunt caracteristici protejate în sine); sau alternativ
  2. obezitatea (singură) este o formă de „handicap” în temeiul Directivei privind egalitatea de tratament în muncă.

Avizul avocatului general

În propunerea sa adresată Curții daneze, avocatul general Jaaskinen (AG) a respins argumentul potrivit căruia obezitatea este o caracteristică protejată în sine, referindu-se la faptul că niciunul din Tratatul UE sau articolele din Cartă nu se referă în mod explicit la obezitate ca motiv interzis de discriminare. În opinia sa, deși este posibil să se susțină că articolul 21 din Carta drepturilor fundamentale a omului a UE interzice discriminarea în general, ar fi un pas prea departe pentru a deduce o interdicție autonomă a „discriminării obezității”.

Cu toate acestea, în opinia AG, obezitatea „severă” sau „morbidă” poate însemna o dizabilitate în sensul legii discriminării. Anul trecut, în cazul Walker v Sita Information Networking Computing Ltd, UK EAT a susținut în mod similar că obezitatea în sine nu este un handicap, dar o persoană obeză este susceptibilă să sufere de afecțiuni sau efecte secundare care rezultă din obezitate, care deseori sunt echivalează cu o dizabilitate. Avizul AG merge, așadar, puțin mai departe decât cazul EAT, sugerând că obezitatea cu o anumită severitate poate constitui un handicap în sine.

Deși avizul AG nu este obligatoriu, este probabil ca acesta să fie urmat de Curtea Europeană. Decizia CEJ va fi apoi obligatorie pentru instanțele și tribunalele din Marea Britanie.

Deci, când obezitatea ar putea fi clasificată ca un handicap?

Potrivit AG, pentru a îndeplini definiția unei dizabilități, obezitatea trebuie să fie atât de severă încât să împiedice participarea deplină la viața profesională. El a continuat spunând că este posibil ca persoanele care au un indice de masă corporală de peste 40 de ani, care se încadrează în categoria Organizației Mondiale a Sănătății obezitate de clasa III (obezitate severă, extremă sau morbidă), să fie obeze în măsura în care se ridică la o dizabilitate.

Pentru ca o afecțiune să se ridice la o dizabilitate în sensul Legii egalității 2010 (legislația din Marea Britanie), o persoană trebuie să demonstreze că are o deficiență fizică sau mentală care are un efect advers substanțial și pe termen lung asupra capacitatea ei de a desfășura activități normale de zi cu zi. Prin urmare, obezitatea singură nu va constitui o dizabilitate decât dacă acest test este îndeplinit.

Ce înseamnă acest lucru pentru angajatori?

Dacă opinia AG este respectată și persoanele obeze pot demonstra că sunt dezactivate în sensul Legii egalității 2010, atunci aceste persoane vor avea dreptul să nu fie tratate mai puțin favorabil din cauza greutății lor și datoria de a face ajustări rezonabile va fi extins pentru a proteja astfel de angajați/potențiali angajați. Desigur, în practică va fi dificil să se evalueze dacă un angajat supraponderal este sever obez și cel mai probabil va fi necesar să purtați conversații sensibile cu indivizi obezi și/sau să obțineți dovezi medicale pentru a determina dacă un individ supraponderal îndeplinește definiția handicap. În plus, AG a fost clar că originea dizabilității este irelevantă și, prin urmare, angajatorii nu pot refuza să facă ajustări rezonabile susținând că condiția este „auto-provocată”.

Prin urmare, pentru a vă proteja împotriva eventualelor pretenții de discriminare pe motiv de obezitate, dacă o persoană este grav obeză, luați în considerare efectuarea unor ajustări rezonabile pentru a găzdui persoana respectivă și asigurați-vă că nu supuneți acelui angajat niciun tratament mai puțin favorabil din cauza greutății sale. De exemplu, este posibil ca angajatorii să aibă nevoie să adapteze spațiul de lucru al angajaților obezi, să ofere un scaun și un birou mai mari, să ofere un loc de parcare lângă ușa din față și să evite să-i dea sarcini care implică mobilitate.

Poate fi necesar, de asemenea, să pregătiți angajații și să vă actualizați politicile de egalitate și diversitate pentru a vă asigura că forța de muncă este conștientă că trebuie să acționeze sensibil și adecvat față de colegii lor obezi.

În cele din urmă, angajatorii pot alege să promoveze sănătatea și bunăstarea la locul de muncă, de exemplu, încurajând exercițiile fizice și alegerile alimentare sănătoase pentru a obține un echilibru între încurajarea alegerilor stilului de viață sănătos și acomodarea obezității.