De D. Gregory Valenza | 21 august 2019

problemă

de D. Gregory Valenza 21 august 2019

Opinia circuitului al nouălea din Valtierra v. Medtronic, Inc. este revigorant de simplu. Acest lucru se datorează faptului că Curtea nu a abordat o problemă care a fost litigată de la trecerea ADA: este obezitatea morbidă un handicap? Majoritatea instanțelor au spus „nu”, cu excepția cazului în care o dizabilitate de bază este cauza obezității. Dar EEOC a argumentat în acest caz că greutatea de 370 lb a lui Valtierra s-a calificat deoarece era o afectare fiziologică care limitează substanțial una sau mai multe activități majore de viață, în temeiul ADA. EEOC a susținut că acele instanțe care au susținut obezitatea morbidă nu sunt o „afectare” și, prin urmare, nu o dizabilitate, au citit greșit orientările EEOC. Această întrebare rămâne nerezolvată în circuitul 9. Dacă sunteți interesat, instanța a colectat aceste cazuri conform cărora obezitatea efectivă nu este o afectare:

Morriss v. BNSF Ry. Co., 817 F.3d 1104 (8th Cir. 2016); EEOC v. Watkins Motor Lines, 463 F.3d 436 (6 Cir. 2006); Francisc v. Orașul Meriden, 129 F.3d 281 (2d Cir. 1997); Richardson v. Chicago Transit Auth., 926 F.3d 881 (7 Cir. 2019).

Partea simplă este hotărârea Curții conform căreia procesul lui Valtierra nu avea niciun merit, chiar dacă avea un handicap. Asta pentru că faptele incontestabile au stabilit că compania l-a eliberat pentru falsificarea dosarelor sale de muncă. I s-au dat 12 sarcini. El le-a „șters” în sistemul automat al companiei înainte de a lua o vacanță. Dar nu le completase cu adevărat. Când a fost confruntat, Valtierra a susținut că „intenționa” să finalizeze joburile la întoarcerea din vacanță. El a susținut, de asemenea, că nu ar fi trebuit să i se dea atât de multă muncă, deoarece avea un handicap.

Curtea a respins aceste argumente deoarece

chiar presupunând că este o astfel de afectare sau că Valtierra suferea de o afecțiune de genunchi invalidantă pe care instanța de district ar fi putut să o ia în considerare, el ar trebui să arate o relație de cauzalitate între aceste deficiențe și încetarea sa. Vezi Hutton v. Elf Atochem N. Am., Inc., 273 F.3d 884, 891 (9th Cir. 2001) (un reclamant trebuie să arate că a suferit o acțiune adversă de angajare „din cauza” dizabilității sale pentru a reuși în urma unei cereri de discriminare ADA). El este incapabil să facă acest lucru.

Valtierra recunoaște că a închis douăsprezece sarcini de întreținere ca fiind finalizate atunci când nu făcuse lucrarea. În plus, lucrase pentru Medtronic mai bine de zece ani și cântărise întotdeauna peste 300 de lire sterline. Nu există niciun temei pentru a concluziona că a fost destituit din orice alt motiv decât motivul declarat de Medtronic că a falsificat înregistrările pentru a arăta că a terminat sarcinile de muncă.

Valtierra nu a putut să arate instanței suficiente dovezi că compania l-a ales pentru reziliere, lăsând alți angajați să falsifice fișele postului în timp ce și-a aplicat regula împotriva acestuia. Deci, încetarea nu avea legătură cu starea sa, cu dizabilitatea sau nu.

Angajatorii care aplică politicile în mod consecvent și aplică standardele de reziliere, fără a ține cont de dizabilități, se descurcă mai bine în cazurile de discriminare. Cu toate acestea, cazurile de discriminare cu handicap sunt mai dificile atunci când motivul rezilierii este legat de handicap în sine (cum ar fi rezilierea pentru erori legate de o deficiență). În aceste cazuri, eforturile de acomodare pot intra în joc. Cu toate acestea, în acest caz, handicapul angajatului nu are nicio legătură cu decizia angajatului de a falsifica dosarele de muncă.

Acest caz este Valtierra v. Medtronic, Inc. iar decizia este aici.