putere

Notă editorului: această postare a fost publicată inițial în august 2011 și a fost actualizată în septembrie 2020.

Este un clișeu pe care l-am auzit cu toții înainte: cu o mare putere vine o mare responsabilitate.

Dar în perioade de perturbare și incertitudine, cei cu putere se confruntă cu mai multă responsabilitate decât oricând. Liderii sunt însărcinați să ofere indicații fără ajutorul unei foi de parcurs, iar deciziile pe care le iau nu numai că afectează succesul afacerii, ci influențează și siguranța și bunăstarea angajaților lor.

Liderii progresivi înțeleg greutatea acestei responsabilități, dar o consideră și o oportunitate de a inova și de a crește.

Canalizarea puterii în progres

Conducerea schimbărilor culturale și a transformării organizaționale este acum o prioritate pentru afacerile care au fost puternic afectate de pandemia de coronavirus. Și-au dat seama că, pentru ca compania lor să supraviețuiască - să nu mai vorbim să prospere - trebuie să fie agili în operațiuni și pregătiți pentru orice întrerupere viitoare. Adăugarea acestei agilități necesare este un proces care începe de sus, dar mulți lideri constată că nu sunt siguri de unde să înceapă.

Nu există nicio abordare încercată și adevărată a modului de a răspunde la o pandemie, mai ales atunci când impactul său diferă atât de mult de la o companie la alta, de la o industrie la alta. Drept urmare, mulți lideri de afaceri se întorc la elementele de bază în speranța de a-și înțelege sfera de influență și a modului în care o pot folosi cel mai bine pentru a determina schimbări pozitive în cultura companiei lor. .

Speranța este că înțelegerea dinamicii puterii și modul în care dinamica îi afectează pe ceilalți va descoperi informații despre ce tip de conducere are în prezent o companie și dacă acest tip de conducere este cu adevărat ceea ce are nevoie compania.

Cele cinci baze ale puterii au fost identificate de John French și Bertram Raven la începutul anilor 1960, printr-un studiu pe care îl făcuseră asupra puterii în rolurile de conducere. Studiul a arătat modul în care diferite tipuri de putere au afectat capacitatea de conducere și succesul unui rol de conducere.

Cele cinci tipuri de putere sunt împărțite în două categorii:

Puterea formală

1. Coercitiv

Puterea coercitivă este transmisă prin teama de a nu-și pierde locul de muncă, de a fi retrogradat, de a primi o revizuire slabă a performanței, de a-ți lua proiectele prime etc. Această putere se obține prin amenințarea altora. De exemplu, vicepreședintele vânzărilor, care îi amenință pe oamenii de vânzări să își îndeplinească obiectivele sau să fie înlocuiți.

Acest tip de putere poate fi utilizat pentru a stabili așteptări mari pentru performanța angajaților. Liderii pot folosi puterea coercitivă pentru a stabili inovația ca parte a responsabilităților angajaților lor - dacă oamenii nu sunt capabili să vină cu modalități noi și inventive de a face lucrurile, atunci ar putea fi înlocuiți cu cineva care poate oferi acea valoare.

2. Recompensă

Puterea de recompensă este transmisă prin recompensarea indivizilor pentru respectarea dorințelor. Acest lucru se poate face prin acordarea de bonusuri, măriri, o promoție, timp liber de la serviciu etc. De exemplu, supraveghetorul care oferă angajaților timp de compensare când îndeplinesc un obiectiv pe care și-l propune pentru un proiect.

Totul se referă la întărirea pozitivă și poate funcționa pentru a stimula cu adevărat oamenii în timp ce lucrează. Extragerea unei recompense - fie ele mari sau mici - poate stimula creativitatea, concurența sănătoasă și entuziasmul echipei tale. Chiar dacă nu este realist să oferi recompense tot timpul, puterea de recompensare a energiei pe care o poate genera va încuraja schimbarea culturală care se menține chiar și după faptul.

3. Legitim

Puterea legitimă vine din a avea o poziție de putere într-o organizație, cum ar fi șeful sau un membru cheie al unei echipe de conducere. Această putere vine atunci când angajații din organizație recunosc autoritatea individului. De exemplu, CEO-ul care determină direcția generală a companiei și nevoile de resurse ale companiei.

Conducerea schimbării culturale cu putere legitimă înseamnă a conduce prin exemplu. Dacă doriți ca angajații dvs. să acorde prioritate lucrurilor precum inovația, automatizarea sau dezvoltarea capacităților digitale, demonstrați importanța comunicând De ce - de ce se aliniază la obiectivele afacerii, de ce este acțiunea potrivită pentru companie și de ce angajații au puterea de a face diferența - și susțin cuvintele dvs. cu resursele și echipele de asistență necesare pentru a reuși .

Puterea personală

4. Expert

Puterea expertului provine din experiențele, abilitățile sau cunoștințele cuiva. Pe măsură ce dobândim experiență în anumite domenii și devenim lideri de gândire în aceste domenii, începem să adunăm puterea de experți care poate fi utilizată pentru a-i determina pe ceilalți să ne ajute să ne atingem obiectivele. De exemplu, managerul de proiect, care este expert în rezolvarea problemelor deosebit de dificile, pentru a se asigura că un proiect rămâne pe drumul cel bun.

Cu expertiza vine respectul. Este mai probabil ca oamenii să aibă încredere în perspectivele dvs. și să vă urmeze exemplul dacă știu că aveți o bogăție de cunoștințe într-un domeniu relevant. Pentru liderii care modelează puterea experților, aceștia pot stimula schimbările culturale la nivelul întregii organizații, încurajându-i și pe alții să devină experți. Acest lucru ar putea arăta ca practicând schimbul de cunoștințe în întreaga companie, astfel încât oamenii să poată accesa o singură sursă de adevăr pentru a-și inspira și informa eforturile de inovare. Acest lucru ar putea arăta, de asemenea, ca și cum ați folosi expertiza dvs. pentru a oferi oportunități de formare pentru abilități noi și utile .

5. Referent

Puterea referențială provine din încrederea și respectarea. Putem câștiga putere de referință atunci când alții au încredere în ceea ce facem și ne respectă pentru modul în care gestionăm situațiile. De exemplu, Hum an Resource Associate, care este cunoscut pentru că se asigură că angajații sunt tratați corect și că vin în ajutorul celor care nu sunt.

Puteți spera că eforturile dvs. de a fi un lider pentru compania dvs. - fie printr-un trimestru de afaceri de succes sau printr-o transformare digitală de succes - vor avea ca rezultat putere. Dacă aveți putere referențială, înseamnă că ați făcut deja progrese către schimbarea culturii organizaționale. Și cu fiecare proiect de succes, această referință va crește, încurajându-și angajații să își asume riscuri mai mari și mai inteligente și să continue să avanseze.

Conducerea echipelor prin transformare

Trăim în era agilității, adică întreprinderile fie trebuie să se adapteze, fie să rămână în urmă. Puteți să vă schimbați procesele, să vă actualizați tehnologia și să vă creșteți vizibilitatea pe piață la fel de mult, dar dacă aceste modificări nu sunt susținute de oamenii din compania dvs., eforturile dvs. vor fi inevitabil scurte.

Depinde de lideri să se asigure că organizațiile lor pot ține pasul cu aceste schimbări, conducând transformarea culturală alături de toate celelalte eforturi de transformare. Acest lucru este cel mai bine realizat de o conducere puternică, care nu se tem să-și folosească puterea pentru binele companiei și cărora le pasă de a le oferi angajaților din întreaga afacere să crească și să inoveze. .

Cunoașterea modului în care puterea conducerii își afectează angajații este un prim pas minunat, dar trebuie urmat cu un angajament de schimbare. Și pentru ca această schimbare să aibă cel mai mare impact, trebuie să implice fiecare angajat din compania dvs.