Mutați în sus, câștigați la locul de muncă și reușiți cu orice tip de șef ...

analize

față de așteptările companiei și, în mod ideal, acea revizuire ar trebui utilizată pentru a ajuta angajatul să se dezvolte și să crească profesional. Când se face corect, cu dialogul, feedback-ul și urmărirea corespunzătoare, o revizuire a performanței poate fi o modalitate eficientă de a măsura performanța, de a articula așteptările companiei și de a formula un plan de joc pentru rezultate.

Când ar trebui să se facă?
În mod tradițional, recenziile angajaților se fac anual. Dar găsesc un format anual strict care limitează capacitatea sa de a promova dezvoltarea eficientă a angajaților. Analizele anuale nu sunt la fel de productive ca un sistem mai frecvent de, să zicem, recenzii trimestriale. O analiză trimestrială are mai multe avantaje. În primul rând, poate fi un scenariu mai puțin formal, care poate duce la o sesiune mai onestă și mai productivă. Să recunoaștem - majoritatea oamenilor abordează revizuirea anuală cu teamă. Și dacă vă temeți de ceva și îl vedeți ca fiind oneros, este posibil să nu o faceți la fel de bine și recenzia este mai puțin probabil să fie o experiență de succes și productivă.

În al doilea rând, și cel mai important, un sistem de revizuire frecventă este un mod mult mai productiv și eficient de evaluare a performanței. De ce ați aștepta un an întreg pentru a spune unui angajat ce fac bine și ce domenii în care trebuie să se îmbunătățească? De ce să aștepți un an întreg pentru a primi feedback-ul lor? Încercarea de a strânge informațiile și feedback-ul unui an întreg într-o singură recenzie necesită prea mult timp. Revizuirile trimestriale permit ancorarea informațiilor într-un mod mai relevant și mai oportun. Dacă scopul revizuirii este de a îmbunătăți productivitatea și de a ajuta atât angajatul, cât și compania să se dezvolte profesional, atunci acele revizuiri ar trebui făcute într-un mod eficient și în timp util și în cel mai productiv mod posibil.

Mini-revizuirea managerului
Managerii poartă mai multe pălării într-o organizație, dar cred că cel mai important rol al lor este acela de a construi echipe puternice cu cei mai buni angajați pentru aceste locuri de muncă. Din păcate, se pune atât de mult accent pe leadership în aceste zile, încât organizațiile uită să-și învețe managerii cum să gestioneze cea mai importantă resursă dintre toate, capitalul uman. Gestionarea oamenilor, diferită de oamenii de conducere, este de fapt cea mai importantă parte a muncii unui manager și, totuși, această abilitate este adesea neglijată, astfel încât recenziile de performanță sunt adesea făcute prost.

O modalitate ușoară de a obține obiceiul de a-ți revizui angajații este de a institui recenzii rapide după finalizarea unui proiect - un After Action Review în lingo-ul forțelor armate. Un AAR este o modalitate excelentă de a începe un dialog, de a obține feedback și de a obține rezultate. Și este foarte simplu: după un proiect, stați imediat cu echipa timp de 15 până la 30 de minute și faceți o sesiune de revizuire.

Întrebați membrii echipei:

  • Ce a mers bine?
  • Ceea ce nu a mers bine?
  • Ce am putea face diferit data viitoare?
  • Ce ar putea face echipa mai mult/mai puțin?

Puneți fiecărui membru al echipei să vorbească despre performanța sa. Imediatitatea proiectului îl va menține proaspăt în mintea tuturor și vor fi mai sinceri cu răspunsurile lor. Un RAA are avantajul de a fi aproape o auto-revizuire, în care angajații pot reflecta asupra modului în care aceștia și echipa au performat.

Mega-Review
Unele organizații fac ceea ce se numește 360 ​​Review, care presupune solicitarea de feedback cu privire la performanța unui angajat de la toate nivelurile organizației. Acum, ideea unui 360 este foarte cool. Este un proces integrativ și reflectă și subliniază importanța rolului acelui angajat în imaginea companiei mari. Mesajul 360 este, să primim feedback la nivel de companie pentru a ajuta oamenii să se transforme în jucători organizaționali cu adevărat eficienți.

Cu toate acestea, realitatea și aplicarea recenziei 360 sunt adesea o afacere lipsită de lumină. Este prea mult. Dar un 360, ca orice recenzie, poate fi eficient dacă este făcut corect.

În primul rând, trebuie să solicitați feedback persoanelor potrivite. Ei trebuie să fie jucători relevanți și ar trebui să fie oameni care să poată contribui cu adevărat la feedback constructiv. În al doilea rând, revizuirea trebuie să fie legată de adevărați factori de succes organizațional sau de poziție. De exemplu, nu întrebați despre conducere dacă această persoană nu are o poziție de conducere. Apoi, recenzorii trebuie să fie sinceri și direcți. Este o pierdere a timpului tuturor, dacă nu sunt.

În cele din urmă, pentru ca revizuirea să fie eficientă, trebuie să fie urmată de un plan de joc adaptat pentru persoana respectivă. Acest plan de acțiune trebuie monitorizat și urmărit, sau revizuirea este inutilă. În anii 360, ceea ce se întâmplă adesea este că, după finalizarea revizuirii, rezultatele sunt date angajatului și apoi nimeni nu urmărește vreodată. Acesta este motivul pentru care mega-recenziile sunt adesea o pierdere completă de timp. Cineva trebuie să dețină acest proces pentru a se asigura că tot timpul petrecut cu lucrurile nenorocite produce de fapt rezultate tangibile.

Cum să vă pregătiți pentru recenzie
Dacă urmează să fiți revizuit, este imperativ să fiți pregătiți. Cel mai bun lucru de făcut este să vă așezați și să vă evaluați performanța și munca în sine.
Intreaba-te pe tine insuti:

  • Ce am făcut bine?
  • Ce pot îmbunătăți?
  • Am toate instrumentele de care am nevoie pentru a-mi face treaba?
  • Care sunt obiectivele mele personale/profesionale în acest job? În această organizație?
  • De ce fel de dezvoltare profesională am nevoie pentru a ajunge la nivelul următor?

Amintiți-vă, recenzia nu se referă doar la cât de bine ați performat. De asemenea, ar trebui să puneți recenzia în contextul în care vă aflați acum și unde doriți să fiți în cinci ani. Gândiți-vă la ce doriți să obțineți din acesta, apoi stabiliți câteva obiective și intenții pentru recenzia dvs.

Recenziile pot fi foarte stresante. Două lucruri cheie de reținut în timpul recenziei sunt să asculți și să respiri. Știu că pare evident, dar nu este. Oamenii devin foarte nervoși și amintind să respire te va ajuta să te relaxezi. Puneți întrebări care vă vor ajuta să înțelegeți cu adevărat feedback-ul și perspectiva șefului dvs.: Spuneți lucruri precum: „Spune-mi mai multe”, „dă-mi mai multe detalii”, „cum ar arăta”, „dă-mi un exemplu” etc. Ceea ce doriți să faceți este să construiți un dialog cu recenzorul dvs. pentru a înțelege clar ceea ce vă spun.

Încearcă să nu respingi sau să te certi. Vrei să înțelegi cum acțiunile tale și cum este percepută munca ta. Ideea este să creezi un dialog cu șeful tău despre cum îți poți îmbunătăți performanța.

După revizuire, fiți proactivi și urmați un plan de acțiune pentru a vă adresa feedback-ul. Solicitați timp cu șeful dvs. peste o lună sau două pentru a vă urmări și monitoriza progresul. Acest lucru este esențial, deoarece o parte din ceea ce trebuie să faceți este schimbarea percepției. Menținerea șefului implicat în eforturile dvs. de a vă îmbunătăți performanța îl va obliga pe el sau ea să „vadă” îmbunătățirile. Nu lăsați supraveghetorul să urmărească. Este cea mai importantă parte a procesului de revizuire.

Deoparte, dacă sunteți un manager care trebuie să ofere o recenzie proastă unui angajat, este foarte important să dețineți până la partea dvs. a problemei; la urma urmei, era treaba ta să supraveghezi acel angajat, deci trebuie să fii corect și să îți asumi responsabilitatea pentru acțiunea (sau inacțiunea) ta. Acest lucru nu înseamnă că îl lăsați pe angajat, dar trebuie să luați un rol activ în planul de acțiune pentru îmbunătățire.

Modul corect de recenzie
Există câțiva pași foarte simpli de urmat pentru a vă asigura că recenziile merită, atât pentru manager, cât și pentru angajat.

  1. Fii specific: Dacă faceți o recenzie, furnizați exemple specifice de puncte tari și puncte slabe ale unui angajat. Dați exemple concrete de ceea ce funcționează și ce nu. Puneți feedback-ul în contextul dezvoltării angajaților, al contribuției organizaționale și al obiectivelor organizaționale - iată de ce este important pentru dvs. să dețineți această abilitate, iată ce este grozav când faceți acest lucru etc.
  2. Fiți la timp: Oferiți oportunități frecvente, dacă nu recenzii complete, de a da și primi feedback. Cu cât dialogul este mai imediat, cu atât răspunsurile și soluțiile vor fi mai proaspete și mai oneste. Aici este util AAR.
  3. Urmare: Dacă dați o recenzie, trebuie să urmăriți domeniile pe care doriți să le vedeți îmbunătățite. Cel mai bun mod de a face acest lucru este să dezvolți un plan de acțiune pentru angajat și apoi să stabilești un program regulat de urmărire. Nimeni nu va crește și se va dezvolta profesional fără un plan solid de acțiune.